Yıllardır nice yazımda, doğduğum, büyüdüğüm, hayatımın ve meslek yaşamımın önemli bir bölümünü geçirdiğim şehrimin sanayide gösterdiği gelişmeyle insanı yönetmekte, yetiştirmekte ve insana değer vermekte yaşadığı sorunlar arasındaki çelişkiyi anlatıyorum…
Yıllardır!
Dünya değişiyor.
Çalışma hayatı değişiyor, teknoloji ise mesafeleri ve alışkanlıkları değiştiriyor.
Gaziantep büyüyor.
İhracat büyüyor..!
Peki, insan ve emek, yaratıcılık ve girişimcilik, liyakat ve nitelik nerede kalıyor?
25 Eylül 2026 tarihinde yayımlanan yeni düzenlemeyle hibrit çalışma modeli, çalışma günleri ve saatlerinin belirlenmesi bakımından mevzuatta açıkça yerini aldı. İşin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan yürütülmesi kararlaştırılabilecek ve çalışma günleriyle saatleri iş sözleşmesinde belirlenecek.
Ne güzel!
Çalışma hayatı, insanın zamanını ve emeğini daha farklı biçimlerde değerlendirebilecek yeni modelleri konuşuyor.
Lakin bizim önce konuşmamız gereken başka meseleler var…
Gaziantep, 2026 yılının ilk sekiz ayında yaklaşık 7 milyar dolarlık ihracat gerçekleştirmiş bir şehir. Dünyaya mal satıyor, uluslararası pazarlarda rekabet ediyor, yeni yatırımların ve yeni ticaret koridorlarının peşinden koşuyor.
Fakat o alkışların arasında insanın sesini de duyabilen bir mekanizma henüz yok…
Zira bu şehrin ekonomik hacmiyle kimi işletmelerinin yönetim anlayışı arasındaki mesafe, bazen Gaziantep’in dünyanın öteki ucuna sattığı ürünün katettiği mesafeden daha uzun görünüyor gözüme derken geçtiğimiz günlerde sosyal medyada karşıma çıkan bir paylaşım, yıllardır yazdıklarımı yeniden tescillemiş oluyor.
Gaziantep’in “köklü” firmalarından biriyle yaşadığı işe alım sürecini anlatan bir aday, özgeçmişinin yedi kez incelendiğini, sekiz saatlik mülakattan geçtiğini, dört referans sunduğunu ve işe alındığı yönünde bilgilendirildiğini ifade ediyor. Ardından iki hafta bekletildiğini, kendi ısrarıyla öğrendiğine göre pozisyonun Yönetim Kurulu Başkanı’nın öz yeğenine verildiğini anlatıyor. Şirketin açıklamasını ve kararın bütün gerekçelerini bilmiyoruz. Ancak adayın anlattığı deneyim, üzerinde yıllardır konuştuğumuz bir yönetim sorunu olduğunu biliyoruz!
Nepotizm.
Akraba kayırmacılığı.
Hani şu özgeçmişlerin güya büyük bir titizlikle incelendiği, karar aşamasında soygeçmişin bütün adayların önüne geçebildiği meşhur yönetim anlayışı!
İnsan kaynakları departmanı(liyakatliyse) çalışır, mülakatlar(yetkinse) yapılır, referanslar(gerçekse) aranır, yetkinlikler(kurumsalsa) değerlendirilir, adaylar(varsa) umutlanır!
Sonra aile albümü,eş dost sohbeti ve perde!
Aile şirketi olmak başlı başına bir sorun oluşturmaz. Aile üyelerinin yetkinlikleri ve sorumlulukları doğrultusunda yönetimde yer alması da gayet doğaldır. Asıl mesele, liyakatin yerini yakınlığın aldığı, profesyonel insanların kariyer sınırlarının daha işe başlamadan başkalarının soyadlarıyla çizildiği o görünmez düzen.
Ve maalesef bu düzenin maliyetini yalnızca işe alınmayan aday ödemiyor.
İşe alınanlar da ödüyor.
İşini hakkıyla yapanlar da.
Kurumun kendisi de.
Ölçütün akrabalık, kanaat, yakınlık veya kişisel sadakat olduğu yerde, insanın mesleki gelişimine duyduğu inanç zamanla aşınmaz mı?
Bir süre sonra çalışan kendisine, “Ben burada ne kadar iyi olursam olayım, önümdeki kapı gerçekten açılacak mı?” diye sormaz mı?
İşte o kapının önünde bekleyen insanın emeğini, motivasyonunu ve geleceğe ilişkin umudunu konuşmayan bir anlayış sürdürülebilir olur mu?
Hele şimdi hibrit çalışma konuşulurken!
Henüz insanların işyerinde geçirdiği zamanı hakkıyla değerlendiremeyen, performans kriterlerini oluşturamayan, başarıyı ölçemeyen, görev tanımlarını belirleyemeyen işletmelerin çalışanlarını uzaktan hangi sistemle yöneteceği merak konusu…
Sabah sekizde geldi.
Akşam altıda çıktı.
On saat!
Maşallah.
Peki ne üretti?
Hangi sorunu çözdü?
Hangi hedefe ulaştı?
Hangi işi iyileştirdi?
Hangi maliyeti düşürdü?
Hangi değeri yarattı?
Bilen varsa beri gelsin!
Ancak kimin beş dakika geç kaldığını, kimin patronla ne kadar konuştuğunu, kimin müdürün odasına kaç kez girdiğini bilen mutlaka biri bulunur.
Ölçülemeyen performansın yerini kanaatlerin, kanaatlerin yerini söylentilerin, söylentilerin yerini de kişisel yakınlıkların aldığı bir çalışma düzeninde kurumsallıktan söz etmek hayli güç.
İnsanı işinin sonucuyla değerlendiremediğinizde, başkalarının o insan hakkında anlattıklarıyla değerlendirmeye başlarsınız.
Dedikodu, performans yönetimine vekâlet eder.
Yakınlık, liyakatin koltuğuna oturur.
Ve kurumun görünmez organizasyon şemasında kimin kime ne kadar yakın olduğu, kimin hangi işi ne kadar iyi yaptığından daha önemli hâle gelir.
Sonra da bu düzenin üzerine bir güzel kurumsal değerler bildirgesi hazırlanır, vs vs vs.
Vizyon.
Misyon.
Takım ruhu.
Aidiyet.
Ve o meşhur cümle…
“Biz burada bir aileyiz.”
Ama insanlara kendi aileleriyle yaşayabilecekleri bir hayat bırakmayan bir aile!
Zira insanlar işyerlerine yalnızca işlerini götürmüyor. Kaygılarını, ekonomik sıkıntılarını, çocuklarının geleceğine ilişkin endişelerini, geçim mücadelelerini ve çoğu zaman kimseye anlatamadıkları yorgunluklarını da götürüyorlar.
Gün boyunca toplantılar, beklemeler, gereksiz yazışmalar, bitmeyen onay süreçleri, çatışmalar, dedikodu, mobbing, belirsizlikler…
Bazen iki saatte bitecek işin sekiz saate yayılması. Bazen işi bitmiş insanın sırf mesai saati dolsun diye sandalyede tutulması. Bazen de hiçbir görevi kalmayan çalışanın, yönetici henüz odasından çıkmadığı için evine gidememesi.
Ne büyük kurumsal başarı!
Sandalyenin devamlılığını sağladık lakin insanın hayatından eksilen zamanı henüz bilanço dipnotlarına yazmayı akıl edemedik.
Pandemi, hepimize zamanın ne kadar kıymetli olduğunu hatırlattı. Ölümün, kaybın, ayrılığın ve yarım kalmış hayatların ortasında insan, ertelediği her şeyin aslında kendi ömründen eksildiğini gördü.
Ardından ağırlaşan ekonomik koşullar geldi.
Orta sınıfın yaşam alanı daraldı. Beyaz yakalının maaşıyla hayat arasındaki mesafe açıldı.
Bir zamanlar eğitimle, meslekle, kariyerle kurulacağı düşünülen güvenli gelecek, kira, market, okul ve faturaların arasında her ay yeniden hesaplanan bir ihtimale dönüştü. Ve liyakatsizlik yeteneğin, emeğin getireceği başarı ihtimallerini çürüttü!
Bir tarafta sermaye birikimi ve büyüme rakamları, diğer tarafta her geçen gün biraz daha pahalılaşan sıradan bir hayat.
Sabah evden çıkan insanın akşam eve döndüğünde kendisine kalan birkaç saat…
Çocuğunun yüzüne bakacak.
Eşiyle konuşacak.
Kitap okuyacak.
Belki biraz yürüyecek.
Belki hiçbir şey yapmayacak.
Yalnızca var olacak.
İnsanın kendi hayatında misafir gibi dolaşmak zorunda kalması, üzerinde düşünülmesi gereken ciddi bir toplumsal mesele her ne kadar adı zaman zaman kariyer sosu ile örtbas edilse de!
Oysa kariyer, insanın kendi hayatından vazgeçme yarışına dönüştüğünde, başarı kavramının da yeniden sorgulanması gerekmez mi doğal bir şekilde?
Elbette Gaziantep gibi üretim ağırlıklı bir şehirde her görev uzaktan yürütülemez.
Ancak finans, yazılım, tasarım, insan kaynakları ve uygun ihracat operasyonları için işin niteliğine göre farklı çalışma modelleri oluşturulabilir.
Üstelik bu konuda bilimsel veriler de var.
2024 yılında Nature dergisinde yayımlanan, 1.612 çalışanla yürütülen bir araştırma, haftanın iki günü evden çalışmanın işten ayrılma oranını yaklaşık üçte bir azalttığını, ölçülen performans üzerinde ise anlamlı bir olumsuz etki oluşturmadığını gösteriyor.
Elbette tek bir araştırma, bütün sektörler için aynı sonucu vaat etmiyor. Fakat yöneticilerin kendi alışkanlıklarını sorgulaması için yeterince düşündürücü bir veri bu.
Çünkü çalışanı sürekli gözünün önünde tutma ihtiyacıyla çalışanı hakkıyla yönetebilme becerisi arasında ciddi bir fark var.
Birincisi kontrol alışkanlığı ki insanı izlemeyi gerektirir.
İkincisi yönetim kapasitesi ki işi bilmeyi, hedef koymayı, sorumluluk vermeyi, ölçmeyi ve güvenmeyi gerektirir!
Ve bazıları için asıl zor olan da bu zaten!
Hibrit çalışma modeline geçildiğinde sabah makam odasından yürütülen kontrolün akşam WhatsApp üzerinden devam etmesi, toplantı odasındaki verimsizliğin görüntülü görüşmelere taşınması, çalışanın sandalyesini göremeyen yöneticinin bu kez çevrimiçi durumunu takip etmeye başlaması pekâlâ mümkün.
O zaman da eski yönetim anlayışına yeni bir internet paketi satın almış oluruz.
Velhasıl…
Gaziantep’in üretim kapasitesi kadar yönetim kapasitesini de konuşması gerekiyor acilen!
İhracat rakamlarının arkasındaki insanı. Büyük fabrikaların içindeki küçük hayatları. Köklü şirketlerin önünde yıllarca bekleyen liyakati.
Makam odalarının kapısında tükenen mesleki heyecanını.
Ve kurumların başarısını büyütürken kendi hayatına ayıracak zamanı giderek kaybeden çalışanı…
Yıllardır insanın değerini, liyakatin yokluğunu, kurumsallaşamayan işletmeleri ve görünmez zincirlerle birbirine bağlanmış hayatları anlatıyorum!
Bugün aynı şehrin önüne yeni bir çalışma modeli geldi. Hâlâ aynı sorunun etrafında dolaşıyoruz!
İnsana ne kadar değer veriyoruz?
Bir işletmenin büyüklüğünü yalnızca cirosuyla, fabrikasının metrekaresiyle, ihracat yaptığı ülke sayısıyla ölçmeye devam edersek, o büyümenin içinde kaybolan insanı görmemiz mümkün olmaz!
Oysa kurumsallık, patronun gözünün üzerinden çekildiği anda da doğru işin yapılabildiği, yöneticinin kanaati yerine ölçütün, akrabalığın yerine liyakatin, korkunun yerine sorumluluğun çalıştığı bir sistem kurabilmekle mümkün.
Zaten zeki patron kendi ayağına sıkmaz. Karakteri sağlam, işini bilen insanı seçer, adil sistemi kurar, emeğin hakkını verir, sınırları belirler. Zira bir şirkette iş yerine ego yönetiliyorsa, kurumsallık kapıdan çoktan çıkmıştır. Kendisine itiraz eden nitelikli çalışanla uğraşmamak için kulağına hoş geleni söyleyen vasatı tercih eden yönetici, kısa vadede huzur satın aldığını sanırken uzun vadede şirketinin zararını finanse eder. Üç kişinin yapacağı işe on üç kişi alınır, onları denetlemek için bir de yüksek maaşlı yöneticiler tutulur, bitmeyen personel sirkülasyonunun faturası yine şirkete kesilir. Oysa adaletli sistem, doğru insanı korurken yanlış davranışın da barınma imkânını daraltır.
Hibrit çalışma da böyle bir sistemin içinde anlam kazanabilir.
Ve eğer bugün bunu sağlayamıyorsanız, hiç olmazsa insanlara işlerini hakkıyla tamamlayıp kendi hayatlarına dönebilecekleri bir çalışma düzeni sunun. Zira bir insanın emeğinin karşılığını ücretle ödeyebilirsiniz.
Fakat hayatından aldığınız zamanın telafisini hiçbir bordroya yazamazsınız.
Dahası Gaziantep’in meslek odalarıyla ticaret ve sanayi odalarının da bu tablonun dışında durup yalnızca aidat toplamakla yetinmemesi gerekir. Üyelerinden düzenli olarak kaynak alan bu kurumlar, işletmelerde insan kaynakları birimlerinin kurulması, liyakat ve performans sistemlerinin oluşturulması, mobbing ve kayırmacılığın önlenmesi gibi konularda denetim, rehberlik ve çözüm üretme sorumluluğunu ne ölçüde yerine getiriyor..?
Üyelerine “İnsanları nasıl yönetiyorsunuz, çalışanların emeğini ve zamanını nasıl koruyorsunuz?” diye soruyorlar mı..?
Eğer bu odalar, şehrin ekonomik gelişmesinde söz sahibi olduklarını söylüyorlarsa, insanın değersizleştirildiği bu yönetim anlayışına ayna tutmak ve gerçek anlamda müdahale etmek zorundalar aksi hâlde varlıklarının ne işe yaradığını sormak da yurttaşın hakkıdır.
Gaziantep’in artık yalnızca ne kadar ürettiğini konuşmaktan çıkıp biraz da o üretimin içinde ne kadar insan kaldığını sorgulamaya ihtiyacı var!
Eğer bir şehir büyürken insanı küçülüyorsa, o büyümenin kime ait olduğunu yeniden düşünmek gerekir.
Ve insanın kendi hayatına bile yetişemediği bir yerde, geleceğin çalışma modelinden önce bugünün yönetim anlayışını değiştirmek gerekir.
Yoksa bu şehir, kendi hayatından biraz daha eksilerek çalışmaya devam edenlerin ya zombileştiği ya da terkettiği bir diyar olarak kalır nostaljik başarı hikayelerinde…
